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歲末年初是許多企業(yè)進(jìn)行年終考核的時(shí)候，對(duì)員工來說，年終考核的結(jié)果關(guān)系到個(gè)人職位晉升、收入待遇等切身利益。然而，近年來一些企業(yè)出臺(tái)了“奇葩”的考核規(guī)則，如“每天必須走8000步，少一步扣一分錢”“給公司公眾號(hào)點(diǎn)贊數(shù)量納入考核”等，不僅背離了年終考核的目的和初衷，更是對(duì)員工權(quán)益的損害。而且，企業(yè)喜歡推行的“末位機(jī)制”，不管是末位淘汰還是末位降職降薪，都是違法行為。
我國(guó)勞動(dòng)合同法規(guī)定了兩種用人單位與勞動(dòng)者解除合同的原因：一是用人單位單方解除勞動(dòng)合同，即過失性辭退，是指勞動(dòng)者存在過失的情形下，用人單位無須提前通知，即可單方面解除勞動(dòng)合同、辭退員工的情形。如在試用期間被證明不符合錄用條件，嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害等。二是無過失性辭退，指勞動(dòng)者非因過失導(dǎo)致勞動(dòng)合同無法履行，用人單位單方解除勞動(dòng)合同的情形。如勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作；勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作；勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議等。
一些企業(yè)辭退員工的原因是考核居于末位，其往往將“末位淘汰制”“績(jī)效不達(dá)標(biāo)”等考核結(jié)果，簡(jiǎn)單粗暴地與“無法勝任工作”直接聯(lián)系起來，并以此為理由強(qiáng)行單方辭退員工。事實(shí)上，這種做法是違反法律規(guī)定的。末位總是客觀存在的，考核居于末位可能是各種因素導(dǎo)致，并不必然等于不能勝任工作。按照“誰主張，誰舉證”的證明規(guī)則，用人單位以勞動(dòng)者不能勝任工作為由解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)對(duì)此承擔(dān)證明責(zé)任。司法實(shí)踐中通常認(rèn)為，年終考核不達(dá)標(biāo)、居于末位或者說勞動(dòng)者無法完成公司規(guī)定的績(jī)效，并不必然等于勞動(dòng)者不能勝任工作；即使用人單位舉證證明勞動(dòng)者無法勝任工作，也需要經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)崗后，勞動(dòng)者仍然無法勝任工作的，用人單位才可以解除勞動(dòng)合同。此外，用人單位制定規(guī)章制度的形式和程序均合法，且事先向勞動(dòng)者有效送達(dá)和告知，才能產(chǎn)生法律效果。否則，用人單位構(gòu)成違法解除，需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)賠償金。
張某于2013年7月入職一家公司，2020年5月收到該公司出具的解除勞動(dòng)合同通知書，原因是他在2018年、2019年考核等級(jí)均為C，被認(rèn)定為不能勝任工作。法院審理后認(rèn)為，張某連續(xù)兩年考核等級(jí)為C，并不符合公司《員工手冊(cè)》規(guī)定的解除勞動(dòng)合同的條件，即“連續(xù)兩年為C或者一年為D經(jīng)過培訓(xùn)仍不能勝任工作的”，且公司無法證明張某是經(jīng)過培訓(xùn)仍然不能勝任工作，因此認(rèn)定公司違法，需向張某支付違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)賠償金。
（作者單位：北京市昌平區(qū)人民法院）
來源：北京日?qǐng)?bào)
責(zé)任編輯：張兆都
